Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Uygulamaları

İşverenler tarafından istihdam her daim süresiz yapılmaz. Kimi zaman işveren, proje odaklı işe alım yaptığından ötürü çalışanlarıyla girdiği iş ilişkisi de bu süreyle sınırlı olabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) m. 11/1 uyarınca belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından işverenlerin karşılaşabileceği en büyük riskler ise tekrarlanmak istenen belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönme ihtimalidir.

İş Kanunu’nun temel amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Buradan hareketle güçler dengesi bakımından işçisine göre çok daha avantajlı olan işvereninin gücünü kötüye kullanması her daim engellenmek istenmektedir. İşçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri sayesinde edinilen kıdem ve ihbar gibi çeşitli hakları belirli süreli iş sözleşmelerinde çok daha sınırlı olabilmektedir. Bu durumun bilincinde olan işverenler, çalışanları ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak yerine belirli süreli iş sözleşmeleri yaparak söz konusu sözleşmeleri defalarca yenileme yoluna gidebilmektedir. Haklarının çoğu zaman farkında olmayan işçiler ise işverenlerin dayattığı her türlü sözleşmeyi kabul etmekte ve bunların sonucunda kanuni haklarından yararlanamadıklarını düşünmektedirler.

Oysa ki İş Kanunu m. 11/2’de açıkça öngörüldüğü üzere belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) şekilde yapılamamaktadır. Ancak teamülde buna aykırı birçok sözleşme yapıldığı zaman zaman tespit edilmektedir.

İş Kanunu esaslı nedenin tanımını açıkça yapmamış olduğundan esaslı nedene dair Yargıtay kararları açıklayıcı olmaktadır. Ancak Yargıtay’ın da yapmış olduğu değerlendirmeler belirli bir esaslı neden kavramı ortaya çıkarmamış ve her olay özelinde bu kavramın farklı olarak şekillenebileceği anlaşılmıştır. Nitekim işin ve işçinin niteliği, işverenin genel faaliyet modeli, iki sözleşme arasında geçen süre gibi olgular işçinin mağduriyeti çerçevesinde değerlendirilerek her bir somut olay nezdinde esaslı neden değerlendirilmesi yapılır.

Sonuç olarak ifade etmek gerekirse, esaslı bir nedenin varlığından söz edilmeyen durumlarda belirli süreli iş sözleşmeleri zincirleme olarak yapılamaz. Bu şekilde yapılan sözleşmeler geçersiz olmadığı gibi başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi gibi kabul edilir ve bu yönde hüküm ve sonuçlarını doğurur. Ancak esaslı bir nedenin varlığı halinde bile işverenin işçisini uzun yıllar boyunca belirli süreli iş sözleşmesi altında çalıştırması da hakkın kötüye kullanılması olarak algılanabilmektedir. Bu sebeple somut olaylar, Yargıtay içtihatları ışığında menfaatler dengesi ve hakkın kötüye kullanılması kavramları çerçevesinde değerlendirilmelidir.