Uzaktan Çalışma Yönetmeliği Hakkında Değerlendirme ve Eleştiriler
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (“Yönetmelik”) 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yayım tarihi itibariyle tüm maddeleriyle beraber yürürlüğe girdi. Yönetmelik’in amacı (i) uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işleri belirlemek; (ii) verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması; ve (iii) uzaktan çalışmanın usul ve esaslarının belirlenmesidir.
Yönetmelik’te ilk dikkat çeken hususlardan birisi işveren ile işçi arasındaki uzaktan çalışma usul ve esaslarına ilişkin düzenlemelerin yazılı olarak yapılması gerektiği vurgusudur. Yönetmelik’e göre, işveren ile işçi uzaktan çalışmaya ilişkin sözleşme yapabilir; işçinin uzaktan çalışma talebi yazılı olarak işverene bildirilir. Ayrıca uzaktan çalışma yapılan işlerde işçinin çalışma sürelerindeki değişiklikler de yine yazılı şekil şartına bağlı kılınmıştır. Uzaktan çalışmanın daha yaygın bir hale geleceği öngörüldüğünde yazılılık şartı ile olası işçi-işveren husumetlerinin azaltılmaya çalışıldığı söylenebilir.
Yazılı şekil şartının yanı sıra bir diğer dikkat çeken konu da işin yerine getirilmesi için gerekli olan malzemelerin temini ve bakımıdır. Yönetmelik, aksine bir hüküm olmadığı takdirde söz konusu malzemelerin kural olarak işveren tarafından karşılanacağını öngörmüştür. Ancak Yönetmelik, söz konusu malzemelerin bakımının kim tarafından karşılanacağı hususunda ise ayrıntılı bir düzenlemeye gitmemiştir. Yönetmelik m.7/1 hükmünde malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilir ifadeleriyle yetinmiştir. Böylece malzemelerdeki bir aksaklık ve bozulma durumlarında işverenin teknik desteğinin ve işçinin olası sorumluluğunun sınırları gibi kritik hususlar bulanık kalmaya devam etmektedir. İş malzemelerinin yanı sıra işin gerçekleştirileceği mekana ilişkin maliyetlerin akıbeti de işçi ile işveren arasında yapılacak yazılı düzenleme ile kararlaştırılacaktır. Söz konusu düzenlemenin lafzı ise muğlaktır ve işveren tarafından suistimale yatkındır. İşveren ilgili madde sayesinde güçler dengesindeki üst konumunu da kullanarak işçiye bu maliyetleri transfer etme yoluna başvurabilir.
Uzaktan çalışma süresinin belirlenmesi hususu ise m. 9’da düzenlenmiştir. Buna göre uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilecektir. Bu hüküm ilk bakışta malumun ilanı gibi gözükse de işverenlerin devamlı olarak iş saatleri dışında işçilerinden çalışma yapmasını beklemesinin de önüne geçilmesi için önemli bir hüküm sayılabilir. Ancak söz konusu hükmün tesiri orta ve uzun vadede alınacak yargı kararlarıyla kendini belli edecektir. Nitekim bu hükmün adli ve idari makamlarca işçi lehine yorumlanması halinde işverenlerin “mobbing” seviyesine varan uygulamalarının da önüne geçilmesinin yolu açılmıştır.
Yönetmelik’te dikkat çeken hususlardan birisi ise işçi ile işveren arasındaki kurulacak hizmet sözleşmesinin baştan itibaren uzaktan çalışma modelini benimseyebilir olduğu haline gelmiştir. Hali hazırda böyle uygulamaların sıkça olduğu ve artacağı da düşünüldüğünde bu uygulamaların hukuki düzleme oturtulması da yerindedir.
Yönetmelik’e ilişkin genel bir değerlendirme yapmak gerekirse çok köklü ve çığır açıcı düzenlemeler içerdiğini söylemek mümkün değildir. Ancak Yönetmelik’te yer alan bazı hükümlerin önemi ve işlevi de yargı kararları ile vücut bulacaktır. Uzaktan çalışma modelinin birçok sektörde kalıcı hale geleceği öngörüldüğünde bu düzenlemelerin yeterli olacağını söylemek yerinde olmayacaktır.